Considerações sobre trabalho remoto

Por Redação / Agora no Vale Publicado 20/12/2019

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Leia a coluna desta semana do advogado Maico Volkmer

Você já ouviu falar sobre trabalho remoto. Talvez não por esse nome, mas conhece uma pessoa que trabalha a partir de sua casa, ligada apenas a um computador. Trabalho à distância e home office são outros nomes para o que a legislação trabalhista (CLT – Decreto-Lei 5452/43) define como teletrabalho.

A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/17) preocupou-se em regular, ainda que de forma mínima esse tipo de prestação de serviços, visto que vivemos a era da comunicação e o trabalho através da internet é realidade há algum tempo. Sim, o direito geralmente preocupa-se em regular situações que já existem na prática e isso não é nenhum problema, desde que haja a normatização.

Farei as considerações de acordo com a ordem prevista na legislação por uma questão didática e de fácil localização por parte do leitor.

Vamos à primeira: quem trabalha nesse regime não está sujeito ao controle de jornada. Por mais que existem mecanismos que possibilitam esse registro, ou melhor, essa fiscalização por parte do empregador, a CLT, no inciso III, do artigo 62, exclui esse tipo de serviço do controle de jornada, por entendê-lo como trabalho externo, em que o empregado não está presente nas dependências da empresa, tornando o controle mais difícil.

Como falei acima, existem meios eletrônicos para isso e essa escolha vai de acordo com a vontade das partes envolvidas na relação de emprego, mas a lei dispensa. Vale o alerta também que isso pode ser bom ou pode ser ruim, para ambos os lados, dependendo do nível de comprometimento dos contratantes.

Em alguns julgados recentes, mesmo sendo o serviço prestado por sistemas informatizados, onde é necessário que o empregado faça login para iniciar o trabalho, o TRT da 4ª Região entendeu que não são devidas horas extras, pois mesmo que esteja com o sistema logado, não quer dizer que o empregado esteja trabalhando.

Seguindo, a CLT define como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” De acordo com o disposto acima, a presença do empregado no local de trabalho, na sede da empresa, é exceção, tendo por regra o trabalho on-line.

Fica autorizado o comparecimento do empregado para a realização de atividades que exijam sua presença, caracterizada como eventual. A lei não define critérios objetivos proporcionais, como, por exemplo, numa jornada de 40 horas semanais, 30 horas serão trabalhadas à distância e 10 horas na sede da empresa, para reuniões ou alinhamento de estratégias e de atividades que dependam de outros setores ou profissionais. Essa definição fica como faculdade para empregado e empregador.

É requisito essencial a previsão desta modalidade em contrato de trabalho ou em aditivo contratual e é facultada a conversão do trabalho presencial em remoto e vice-versa, desde que ocorra o registro, sempre por escrito, em aditivo contratual assinado pelas partes e haja manifestação de vontade nesse sentido, de um ou de outro lado.

Além disso, no instrumento contratual que regulará tal modalidade, é preciso que conste quem suportará as despesas necessárias para a prestação dos serviços, principalmente de aparatos tecnológicos (computador, provedor de internet) e estruturais (mesa e cadeira com boa ergonomia, etc.). Ainda é necessário que se preveja se haverá reembolso das despesas realizadas pelo funcionário e como se dará tal situação. Importante dizer que tais valores terão caráter indenizatório e não integrarão, de forma alguma, a remuneração do empregado. Isso quer dizer que não pode haver desconto em folha de valores adiantados a título de investimentos em estrutura, até porque o risco da atividade econômica pertine ao empregador e sobre os valores pagos ao funcionário não incidirão reflexos legais (FGTS, INSS, por exemplo).

Ainda cabe à empresa orientar o funcionário quanto às precauções relacionadas a acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais, sendo que o empregado, por sua vez, se obriga a observar tais determinações, inclusive mediante assinatura de termo de compromisso.

Elucidadas as principais questões, cumpre ressaltar os pontos positivos e negativos dessa forma de trabalho. Pesquisas recentes denotam uma preocupação maior com a saúde mental do trabalhador e o regime de home office certamente contribui neste aspecto, visto que não há deslocamento, o que é uma situação complicada, principalmente nos grandes centros urbanos, há economia de tempo para o funcionário e menor desgaste físico e psicológico, o que pode gerar uma produtividade maior, isso somado a liberdade de horários que permite que o trabalhador se conecte e cumpra suas atividades diárias no período em que se sentir mais propenso.

A empresa certamente contará com um colaborador mais motivado e mais “defensor” das políticas corporativas. Apesar disso, as partes precisam entender que continua sendo um trabalho e que o salário no final do mês está diretamente vinculado à produtividade (não no aspecto legal, mas no aspecto prático) pois se o funcionário não cumprir suas tarefas, não se dispor ao trabalho, não vale a pena para a empresa tê-lo em sua folha de pagamento. Cumpre informar que, mesmo o trabalhador não estando “sob os olhos” do seu diretor ou chefe imediato, ainda está sujeito ao poder diretivo da empresa, requisito da relação celetista. Ao empregador continua o encargo de determinar tarefas e exigir o cumprimento e, da mesma forma, fiscalizar a correta aplicação do tempo e de recursos.

Minha opinião quanto ao que foi exposto aqui é que a modalidade tende a crescer e cada vez mais pessoas trabalharão dessa forma, porém, não basta que se crie uma política nas corporações para facilitar o trabalho remoto, é preciso que essa política atenda aos interesses das partes envolvidas na atividade laboral e, principalmente, esteja de acordo com o que prevê a legislação trabalhista, não só nos pontos específicos, mas conforme os princípios gerais do direito do trabalho e demais normas aplicadas por analogia aos casos concretos.

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